Engellilik Yönetimi

Giriş

Avrupa'da 15-65 yaş arası insanların genel sağlığı iyileşiyor olsa da, engellilik yardımlarına harcanan kamu maliyesi yükselmeye devam ediyor^[1]. Birçok ülke hastalık ve devamsızlık ile acil bir şekilde başa çıkma ihtiyacı ile karşı karşıyadır. Yaşlanan iş gücü bu ihtiyacı sadece artıracaktır^{[2] [3]}.

Hastalığı belirleyen faktörler sadece engelliliğe neden olan sağlık sorunları ve / veya işlevsel sınırlamalar  değildir. Engelliliğin sürekliliği çoğunlukla başlangıçtaki tıbbi sağlık problemi ile ilgisiz bir şekilde ortaya çıkan psikososyal ve çevresel faktörlerden kaynaklanmaktadır ^{[4] [5]} . - “Engellilik yönetimi "- Hazır, sistematik ve yapılandırılmış bir yaklaşım işe geri dönüşü engelleyebilecek bu faktörlere şirketin proaktif olarak yanıt vermesini sağlar (RTW)^{[6][7][8][9][10]}.

Engellilik Yönetimi (Dm) Nedir

Arka Planı

Engellilik yardımlarına ilişkin artan harcamalar nedeniyle, bu konudaki politika gelişimi hızla ekonomi politikası gündeminin ana aşamasına geçmektedir.   Yaşlanan işgücü, yaşlanan bir popülasyonda işgücü içindeki kronik durumların yaygınlığı daha yüksek olduğundan, dikkat ihtiyacını artıracaktır.

Daha önce de belirtildiği gibi, yaşlanan işgücü bu ihtiyacı arttıracaktır, çünkü işgücü içindeki kronik koşulların prevalansı yaşlanan bir popülasyonda daha yüksektir^[11][12].

Yakın zamana kadar, işyerine dönmedi engelli insanlar tıbbi tanı ile etiketlendi ve hastalıkları, fiziksel bir patoloji bağlantılıydı^[13] . Bu şekilde, iyileşme otomatik olarak işin yeniden başlamasına yol açmalıdır. Sadece ciddi sağlık sorunları veya fonksiyonel kısıtlamalarla karşılaşan işçiler veya hastalıklarını taklit eden kişiler işyerine geri dönmemelidir^[14].  Bununla birlikte, çalışmalar böyle bir biyomedikal modelin, kişisel ve psikolojik geçmişi olan, sosyal ve çevresel faktörler ^[15]  ile politik ve ekonomik faktörlerin^[16] üzerinde önemli bir rol oynadığı geniş bir hastalık ve sakatlık bağlamını göz ardı ettiğini göstermiştir. Bu modeller, çok teorik oldukları ve RTW sürecindeki sosyal ilişkiler ve etkileşimlerin ince farklılıklarını açıklayamadığı için eleştirildi ^[17].  Ayrıca bu modellerde birey ve çevre arasındaki ilişki yeterince ele alınmamıştır ^[18].

Bu bulgulara dayanarak, engelliliği hem biyomedikal hem de sosyal bir konumdan tartışan Sherbrooke modeli geliştirildi. Bu biyo-psikososyal modelde RTW- süreci, bireyin çalışma kapasitesini belirleyen biyolojik, psikolojik ve sosyal koşullar arasında bir etkileşim olarak kabul edilir.

Son zamanlarda, araştırmacılar RTW sürecinin birden fazla belirleyiciden etkilendiğini kabul ediyorlar. Bu vizyon Sherbrooke modelinde sunulmuştur (Şekil 1). Bu model, RTW sürecini, makro sistem (sosyal çevre, kültür ve politika), mezosistem (çalışma ortamı, sağlık hizmetleri, yasal çerçeve ve sigorta sistemi) ve mikro sistemi (birey) dikkate alan sistematik bir bağlamda açıklamaya çalışır. Model aynı zamanda, her biri kendi vizyonu ve beklentileri olan, birden fazla paydaşın sürece dâhil olduğunu düşünmektedir ^[19].

Kaynak:^[20] Sağlık sorunları ve / veya fonksiyonel kısıtlamalardan dolayı devamsızlık bireyler, kuruluşlar ve sistem ajansları üzerinde önemli bir etkiye sahiptir ^[21]. Bununla birlikte, hastalığın yokluğunu belirleyen faktörler sadece sakatlığa neden olan sağlık sorunları ve / veya işlevsel sınırlamalar değildir. Araştırmalar işe dönmeyen çalışanların (RTW) çoğunluğunun ilk tıbbi sağlık sorunlarıyla ilgisi olmayan belirleyiciler tarafından açıklanabileceğini göstermektedir ^[22][23]. Engelliliğin sürekliliği çoğunlukla psikososyal ve çevresel faktörlerden kaynaklanmaktadır ^[24]. Bu faktörlerin örnekleri, yeniden entegrasyon sürecine katılan aktörler tarafından paylaşılan ortak bir vizyonun olmaması, yeni çalışma koşullarından korkma veya psikolojik eşiklerdir. Bununla birlikte, hazırlanmış, sistematik ve yapılandırılmış bir yaklaşım, bir şirketin RTW'yi engelleyebilecek bu faktörlere proaktif olarak yanıt vermesine izin verir ^{[25][26][27][28]}. Şirket düzeyinde, iki faktörün engellilik riskini önemli ölçüde azalttığına dair güçlü kanıtlar vardır. Öncelikle, bakım sağlayıcı ve işyeri arasındaki bağlantı sıklığı bir rol oynar: frekans arttıkça engelli olma riski azalır. İkinci olarak, alternatif görev, kademeli işe maruz kalma, iş denemeleri, iş istasyonu yeniden tasarımı, faaliyet kısıtlamaları, azaltılmış saatler veya fiziksel iş taleplerini geçici olarak azaltmak için yapılan diğer çabalar gibi riskleri azaltmak  ^[29][30] sayılabilir. Çalışmalar, şirket düzeyinde proaktif bir engellilik yönetiminin insanlara işe dönmelerinde yardımcı olarak ve engelliliğin sıklığı ve süresinin ^{[31][32] [33][34]} azaltarak maliyetlerin düşürülmesiyle ilişkili olabileceğini göstermiştir ^[35].

Tanım

Engellilik yönetimi (DM), bir bireyin (yaralanma, hastalık veya hastalıktan kaynaklanan) bireyin çalışma ortamına rekabetçi bir şekilde katılma kapasitesi üzerindeki etkilerini en aza indirmeyi amaçlayan proaktif bir süreçtir^[36].DM üç temel hedefe odaklanmaktadır: (1) hastalıkların büyüklüğünü ve sayısını azaltmak, (2) engellilerin iş üzerindeki etkisini en aza indirmek ve (3) yaralanmalar, hastalıklar ve ortaya çıkan engellerle ilişkili kayıp sürelerini azaltmak. DM, işyerinde bireysel ihtiyaçları, işyeri koşullarını ve yasal çerçeveyi göz önünde bulundurarak, koordineli çabalarla mesleki engelli kişiler için iş sürecine geri dönüşü basitleştirmeyi amaçlayan sistematik ve hedefe yönelik bir yaklaşımdır ^[37]. DM'nin ikili bir yaklaşımı vardır: sağlık sorunları veya engelleri nedeniyle iş piyasasında uzun süre devamsızlıkla karşılaşan bireysel çalışanlar, şirket içinde yeniden birleşme politikasının yapısal bir uygulamasına koçluk yapar. DM'nin nihai hedefi iki yönlüdür: stratejiler ve müdahaleler, yaralanma ve sakatlığı olan işçilerin sürekli istihdamını desteklemek için ve ayrıca gereksiz işçilerin tazminat ve engellilik maliyetlerini kontrol etmek için kullanılır^[38].

AB Düzeyinde Politikaya Genel Bakış

Çoğu Avrupa ülkesinde, politika yapıcılar işgücü piyasasındaki mevcut zorluklar konusunda cevaplar aramaktadır. Uzun dönem sağlık sorunları ve fiziksel bozukluklar ile ilgili iki önemli darboğaz pek çok ülkede sık sık tekrarlanmaktadır. İlk olarak, engelliler için istihdam oranı çok düşüktür. OECD ülkelerinin çoğu için istihdam oranı yaklaşık % 40 il a% 50'dir ^[39] .Buna ek olarak, istihdam oranları çoğu ülkede, sadece mevcut durgunluk döneminde değil, aynı zamanda önceki ekonomik refah döneminde de düşmektedir. İkinci önemli odak noktası işgücü piyasasından fayda sistemlerine çıkıştır. Engelli parası alan ortalama çalışma yaşındaki insan sayısı OECD ülkelerinde % 6'dır. Danimarka ve Hollanda, sırasıyla % 7 ve % 8 ile ortalamanın üzerinde puan aldı.

Birçok OECD ülkesinde sosyal güvenlik düzeyinde reformlar yapıldı. Genel olarak, OECD ülkelerinin çoğundaki reformlar üç ana hedef çerçevesinde düzenlenebilir: (1) faydalardan ziyade aktivasyon, (2) bakım sektörünü ve RTW sürecindeki işverenleri dahil etmek ve (3) aşağıdakiler hakkında daha erişilebilir ve şeffaf bir hizmet oluşturmak: RTW (doğru yerde doğru insanlar). Özellikle Hollanda, Danimarka ve İsveç kapsamlı reformlar yaptılar (veya uyguluyorlar). İle kompanzasyon sistemlerine girişi bakımından, Hollanda, İsviçre ve Almanya bu azaltmayı başardı rakamlar. Bir de çok bu ülkelerin hastalık parası için istekleri çok sayıda reddedilmiştir. Bu, birçok insanın (çoğunlukla işsiz) hastalık faydaları elde etmeye çalıştığını göstermektedir.

Genel olarak, engellilerin istihdam oranındaki artışa yalnızca teşvikler sağlayarak veya kilit aktörlerin (işveren, çalışan ve kamu hizmetleri) sorumluluklarını artırarak ulaşılamayacağını söyleyebiliriz. Güçlü bir düzenleyici parçalanma (ve zayıf iç iletişim) RTW sürecinde önemli bir eşiğe yol açar. Bununla birlikte, hem işveren hem de çalışan için temel unsurlar iyi önleme, sağlık ve hastalık politikaları ve hızlı müdahaledir. OECD^[40], farklı ülkelerde alınan çeşitli girişimleri yukarıda belirtilen üç zorlukta birleştirmektedir. Bu, aşağıdaki özete yol açar:

• İşe yönelik sakatlık faydalarının yaratılması:

       Sınırlamalar yerine yetenekleri değerlendirin;

       Bireysel sorumlulukların güçlendirilmesi;

       Çalışmayı (finansal olarak) cazip hale getirin.

• İşverenlerin ve tıp profesyonellerinin çözüme dahil edilmesi gerekir:

       Mesleki engelli kişilerin iş tutmasını (ve işe alımını) işverenler için finansal olarak cazip kılmak;

       İşverenleri sorumluluklarını yerine getirmelerinde desteklemek;

       Bakım sektöründeki çalışma ortamını artırmak.

• Doğru insanları doğru zamanda sağlayın:

       Farklı hizmetlerin işbirliğini ve koordinasyonunu artırmak;

       Sistematik ve bireysel destek sağlamak;

       RTW alanında özel hizmet sağlayıcılara teşvik sağlamak.

Ülkelerin sosyal güvenlik sistemlerinde yaptıkları reformların etkisi, engellilik yararları için yeni başvurular açısından yıllık rakamlarda özellikle belirgindi: bunlar sıklıkla göze çarpıyordu. Ancak, az sayıda ülke iş engelli kişilerin istihdam oranını artırmayı başarmıştır.

Gerçekler Ve Rakamlar

Hastalık ve engellilik alanındaki kilit sonuçlardan biri ^[41] engellilerin işgücü piyasasına entegrasyonunun yetersizliğidir. OECD ülkeleri karşısında, kişilerin istihdam oranları sağlık sorunları veya bir sakatlık, üzerinde ortalama, olmayan kişiler için % 70 ile karşılaştırıldığında sadece % 40 üzerinde vardır sakatlık. Ek olarak, sağlık sorunları olan kişilerin yarı zamanlı çalışma olasılığı daha yüksektir. Dört kişiden biri, engelli olmayanlar arasında altı veya yedi kişiden birine kıyasla bu şekilde çalışıyor. Ayrıca daha yüksek bir işsizlik seviyesi vardır. 2000'li yılların ortalarında, engelli işsizlerin OECD ortalaması engelsizlerin iki katı kadardı.

İkinci önemli sonuç, engelli hanelerin mali kaynaklarının yetersizliğidir. Engellilerin geliri ulusal ortalamanın% 15 altındadır. Buna karşılık, engelli bir hane halkının göreceli gelir yoksulluğu riski daha yüksektir.

Tüm ülkeler yüksek hastalık ve sakatlık fayda planları ile karşı karşıyadır. Ortalama olarak, ülkeler GSYİH'nın % 1.2'sini sadece engellilik yardımlarına harcıyorlar, hastalık yardımları dahil edildiğinde, bu rakam% 2'ye kadar çıkıyor. 2007 yılında, tüm OECD çalışma çağındaki nüfusun yaklaşık % 6'sı bir engellilik yardımı almıştır. Genel olarak, engellilik fayda oranları son 10-15 yıl içinde sadece hafif bir artış göstermiştir, ancak bu ülkeler arasında önemli farklılıkları gizlemektedir. Neredeyse tüm OECD ülkelerinde, engellilik yardımı talebinin altında yatan tıbbi nedenlerde büyük bir değişim vardır. Akıl sağlığı sorunları en önemli neden haline gelmektedir (veya olmuştur). Tüm yeni sakatlık yardımı iddialarının üçte biri zihinsel sağlık koşullarından kaynaklanmaktadır ve bu rakamlar sorunun tam kapsamını henüz ortaya koymamaktadır: ayrıca belirli fiziksel ve zihinsel koşulların sık görülen bir tedavisi yapılan hastalığın iyileşme sürecini olumsuz anlamda etkileyen eşzamanlı hastalık da vardır.

Temel Kavramlar

Bir DM programı uygulanırken farklı temel kavramlar dikkate alınmalıdır^[42].İlk olarak, işveren ile çalışan arasında, bir yaralanma veya hastalık nedeniyle işten ayrılmak zorunda kalan erken bir temasın sağlanması önemlidir. Çalışmalar, işçi ile işyeri arasındaki erken temasın hastalık izninin süresini azalttığını göstermektedir ^[43][44][45].

Daha sonra, işyerinde konaklama sağlamak önemlidir. İşyerine geri dönüş oranı, değiştirilmiş iş verilenler için konaklama yapılmayanlara göre daha yüksektir. Benzer şekilde, değiştirilmiş iş programları kayıp iş günlerinin sayısını yarıya indirir^{[46][47][48][49]}. Ayrıca, iyileştirici sektör ile çalışma katı arasındaki teması teşvik etmek gerekir. Araştırmalar, işyeri ve sağlık sağlayıcısı arasındaki temasın, iş göremezlik süresini azaltmada önemli olduğunu belirtmektedir^[50][51].

Çalışma programına etkin bir geri dönüş sağlamak için, yüksek düzeyde iç (iş sahası) koordinasyonu ve iletişimi ile harici (toplum) tıbbi hizmetler, rehabilitasyon sağlayıcıları ve diğerleri arasındaki faaliyetlerin koordinasyonu gereklidir ^[52].Gerçekten, bir Engelli Olgu Yöneticisi'nin (DCM) varlığı iş engelini azaltır^[53].

DCM'nin temel koordinasyon rolleri (a) iletişim hatları oluşturmak, (b) programın yaralanan işçi ile ilgili hedeflerini açıklamak, (c) yaralı işçi ve diğerleri ile işe dönüş planını geliştirmek ve uygulamak ve (d ) işçinin ilerlemesini izlemek ve gerektiğinde ek hizmetleri veya müdahaleleri koordine etmek.

DM, OSH (Ergonomi Dahil) ve WHP

İş sağlığı ve güvenliği (İSG) düzenlemelerine ve gönüllü işyeri sağlığını geliştirme kampanyalarına dayanan kuruluşlar, çalışanlarını iş yerinde sağlıklı tutmak için çok çaba sarf etmektedir. Müdahaleler üç önleme düzeyine odaklanabilir:

- Birincil: İşin kalitesinin iyileştirilmesi. Ergonomik uyarlamalar, iş organizasyonundaki değişiklikler ve işle ilgili sağlık şikayetlerinin veya kazalarının önlenmesi örnek olarak verilebilir.

- İkincil: Çalışma sırasında ortaya çıkan sorunların erken teşhisine ve çözümlerine dikkat etmek. Örnekler, kariyer danışmanlığı ve geçici iş olanaklarının açıklanmasıdır.

- Yeterlilik: İşçileri gemiye bırakmak için destekleyici işe dönüş politikası. Buna bir örnek, eksiklikten yoksunluktan işe dönüş politikasına geçiş olabilir.

Uygulamada, birçok örgütün birincil önleme düzeyinde hareket ettiğini görüyoruz. Burada odak noktası, işyerinde çalışanlar için sağlık sorunlarına  yol açabilecek riskleri önlemektir. İşlevsel engellerle veya uzun vadeli sağlık sorunları ile karşı karşıya olan çalışanları dahil etmek için genel bir refah politikası için çabalarken, her üç önleme düzeyini de içeren multidisipliner bir yaklaşıma ihtiyaç vardır. Engellilerin ve diğer çalışanların daha fazla sakat kalmasını veya yaralanmasını önlemek için proaktif bir yaklaşım esastır. Engelliliğin önlenmesi olarak adlandırılan bu işe dönüş politikalarına eklenmelidir.

Farkındalık yaratmanın yanı sıra, kuruluşların çalışanlarının değişen kapasitelerine ve isteklerine uyarlanmış iş yükü ile iş yaratmalarında desteklenmesi de önemlidir. Uyarlanmış iş yükü, sağlıklı ve motive edilmiş bir kariyer yolu sağlar. Bu nedenle kuruluşlar bunu sistematik olarak politikalarına dahil etmeyi öngörmelidir. Tüm önleme seviyelerinde aşağıdaki hususların dikkate alınması ve uygulanması önemlidir : (1) fiziksel ve zihinsel iş yükü, (2) iş organizasyonu ve (3) çalışanların genel sağlığı. Bunun nedeni, uygun bir sağlık politikasının sadece daha fazla çalışan sağlığına değil, genel olarak daha iyi bir çalışma ortamına da katkıda bulunmasıdır. Bu bağlamda, insan kaynakları (İK) departmanı ile İSG hizmetleri arasında işbirliği kurmak çok önemlidir.

Sonuç

Mevcut çalışma ortamı, engellilik yönetiminin önemini giderek daha fazla vurgulamaktadır. İstatistikler, yaralı ve / veya hasta işçilerin işgücü piyasasına yeterince entegre olmadıklarını ve finansal kaynaklarının yetersiz olduğu hanelerde yaşama olasılıklarının daha yüksek olduğunu göstermektedir. Araştırmaya göre, sosyal ve çevresel faktörler bariz tıbbi yönlerin yanında eşit derecede önemli bir rol oynamaktadır. Bu bulgu, farklı paydaşları da içeren Sherbrooke Modeline (bakınız şekil 1) entegre edilmiştir: Bireyler, kuruluşlar ve sistem ajansları. Tüm bu hususlar dikkate alınarak bir engellilik yönetimi programı geliştirilebilir. Temel bileşenler erken temas, uyarlanmış konaklama yerleri ve üst düzey iç koordinasyon ve iletişim olacaktır. “Engellilik Vaka Yöneticisi" gerekli iletişim hatlarının oluşturulmasına yardımcı olacak ve bu programları geliştirecek ve uygulayacaktır. Bununla birlikte, kuruluşların kendileri için her üç önleme düzeyine odaklanan müdahalelerle bir sağlık politikası geliştirmeleri de önemlidir. Bu tedbirler her iki engellilik yönetimi hedefine de ulaşmayı amaçlamaktadır: yaralanma ve engelli çalışanların sürekli istihdamını teşvik etmek ve sağlık sorunlarıyla ilgili gereksiz işçi giderlerini kontrol etmek.